Un programa de coaching está especialmente diseñado para ayudar a las personas a potenciar su rendimiento en momentos de cambio corporativo. Se trata de una disciplina que permite aumentar el rendimiento en el trabajo, capacitando a su personal en la proacción en lugar de la administración mientras busca mejorar la calidad de vida y posicionar al individuo en un aprendizaje permanente.
Particularidades y efectos
El coaching es una herramienta fundamental para el desarrollo de un nuevo paradigma organizacional. Es una metodología orientada a trabajar con individuos para obtener resultados en sus vidas o en sus organizaciones que no pudieron conseguir por sí mismos y están comprometidos a lograr.
Esta disciplina se basa en el vínculo comprometido y responsable entre dos personas: –el coach (entrenador) y el coachee (entrenado)–, en la que ambos operan, esencial pero no excluyentemente, con herramientas conversacionales, es decir, basadas en el diálogo. La finalidad de esta relación es el crecimiento del coachee en un área previamente consensuada, donde el coach funciona como “socio facilitador” del aprendizaje.
Como primer beneficio, el coaching apunta a potenciar el rendimiento en momentos clave de una organización, por ejemplo en situaciones de cambio corporativo. Además, facilita la comprensión y aceptación del cambio, y habilita espacios de aprendizaje que permiten reducir el costo emocional que genera un momento de inestabilidad, ampliando así las posibilidades de acción efectiva.
La intervención de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, está transformándose rápidamente en una ventaja competitiva de la organización.
Para qué puede servir el Coaching en una organización?
Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz.
Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano.
Estimula a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes.
Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicación en los sistemas humanos.
Predispone a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso.
Destapa la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.
Permite a la gente encontrar sentido y valor en su función, y trabajar motivada y con responsabilidad.
Contribuye a clarificar los objetivos de la organización y planificar estratégicamente las metas.
Existen varias formas de detectar la necesidad del coaching. Una puede ser a través de herramientas como Feedback 360, Evaluación de Desempeño o Encuesta de Clima. Otra, que el mismo participante, su jefe directo o el departamento de RR.HH. soliciten sesiones de coaching.
En todo el mundo los gerentes comienzan a brindar coaching a su gente. Esto es muy positivo. Pero cuando el coach es externo, tiene la ventaja de una mayor objetividad y de ver la realidad desde otro punto de vista. Además, se preserva de alguna manera a la persona porque le evita la sensación de exposición experimentada cuando este rol lo desempeña su jefe u otro miembro de la misma organización.
En cuanto a las personas que reciben coaching, suelen plantear algunas dudas frecuentes, y en numerosas ocasiones entienden por esta disciplina que se trata de una “especie de terapia”. Siempre es conveniente aclarar que en el proceso de coaching se trabaja sobre conductas manifiestas y situaciones actuales. Generalmente, en la primera entrevista se explica el objetivo del coaching, la metodología de trabajo y cualquier aspecto de interés para el participante.
Así, el proceso se inicia con el contexto o encuadre ya establecido. Por lo general, las personas que reciben coaching lo entienden como un acompañamiento a su desarrollo profesional, un entrenamiento especial y un espacio propio para mejorar o potenciar sus habilidades. Es recomendable que el jefe directo se encargue de comunicar al participante los motivos por los que pidió el coaching y cuáles son los resultados esperados al final del proceso.
La habilidad del líder garantiza el éxito
Así como los buenos gerentes no siempre son buenos líderes, los buenos líderes no siempre son buenos coaches. Los mejores líderes en las organizaciones de hoy integran las bases fundamentales del management, el liderazgo y el coaching. Ellos construyen un equipo ganador para ser apoyados en las áreas donde son débiles.
Los talentos para ser un líder no son los mismos que los de un coach. A veces, por ejemplo, es común ver a un gran líder sin seguidores. Su inhabilidad para comunicar e inspirar a aquellos subordinados a él desemboca en una parálisis organizacional, en la que ni la organización ni los individuos se mueven hacia adelante. Un buen coach es capaz de ver las emociones de las personas como datos, y lidiar con ellos sin juzgar al individuo.
Las habilidades del coach más difíciles de adquirir para un líder son: por un lado, aprender a enfatizar elecciones y opciones, en lugar de responderle las preguntas al individuo, y por el otro, dar una retroalimentación honesta. Dada la dificultad de estas dos habilidades, no es sorprendente que los líderes ejecutivos de hoy estén buscando a coches que les ayuden a desarrollar esos talentos.
La complejidad del ambiente organizacional genera cantidades de actitudes y comportamientos que parecieran circunscritos sólo al ámbito del trabajo. No obstante, el ser humano, en sus diferentes roles, no se despoja totalmente de la gran cantidad de elementos que le conforman, para actuar sólo en un escenario específico.
Es por ello que cobra importancia la asesoría y orientación tanto individualmente como en forma colectiva, en cuanto a la comprensión de la incidencia de la actuación personal en el grupo de trabajo, la intrincada red que se teje y el impacto de todo ello en la organización.
El mundo del trabajo y las Inteligencias múltiples
Gardner postula que los seres humanos son capaces de conocer y de aprender de ocho maneras diferentes: a través del lenguaje, del análisis abstracto, de la representación espacial, del pensamiento musical, del uso del cuerpo, de una comprensión de los demás y de nosotros mismos; y también mediante la elaboración de distinciones fundamentales. Se trata de distintas maneras de vivir y de estar en el mundo.
Todos los hombres pueden presentar estas inteligencias, pero claramente en distinta intensidad; y con diferencias en la manera de recurrir a ellas y de combinarlas para llevar a cabo determinadas tareas, de modo que no es fácil reconocer su autonomía e independencia; pero sostiene que todas las personas normales tienen la capacidad de hacer preguntas y de buscar soluciones utilizando varias inteligencias; con sus formas características de procesar la información, y de dirigir las expectativas abiertas por los distintos tipos de problema.
El reconocimiento de esta diversidad hace más compleja la comprensión de la experiencia y el aprendizaje humanos. Afirma Gardner, “una persona que puede emplear conjuntamente varias inteligencias de una manera adecuada, tiene más probabilidades de ser sabia, porque hace que intervengan más facultades y factores en la ecuación” (2001: 141).
Esta teoría también representa un desafío para las empresas y las organizaciones en general. Gardner formula provisoriamente las siguientes preguntas dirigidas al mundo del trabajo:
− ¿Qué inteligencias son necesarias para unos puestos determinados, sobre todo si son nuevos?
− De las personas que ya trabajan en una empresa: ¿Cuáles poseen estas inteligencias? ¿Cuáles pueden adquirirlas con facilidad?
− ¿Quién puede trabajar bien con una persona que tiene un perfil de inteligencias determinado, y desempeña una función concreta?
− ¿Qué personas o tipos de personas pueden formar a otras para que adquieran nuevas capacidades?
− ¿En qué medida la diversidad es favorable, y un proyecto se beneficiará de distintas mezclas de persona? (2001: 197).
Es evidente que la cultura occidental ha valorado de preferencia las inteligencias lingüística y lógico – matemática: ¿Por qué dedicar entonces energía a estimular aquellas inteligencias en las cuales nuestra cultura no parece estar demasiado interesada? Esta es la respuesta de Gardner:
− Para dar mejores oportunidades y ampliar las posibilidades de atender adecuadamente a los niños que sistemáticamente fracasan en la escuela.
− Porque las distintas inteligencias no representan sólo contenidos, sino también formas de pensamiento que no es bueno desaprovechar.
− Porque la hegemonía de ciertas inteligencias ha bloqueado la oportunidad de hacer frente a la diversidad de tareas y desafíos que tienen los seres humanos (1994: 203).
Las 8 inteligencias múltiples aplicadas a la empresa
Uno de los principales objetivos del coaching empresarial es facilitar los contextos de aprendizaje para que los ejecutivos puedan superar sus limitaciones y alcancen sus metas deseadas. Esto es provisto por un profesional externo, un compañero de trabajo o por un supervisor al que llamamos coach.
Entender las ocho inteligencias observadas por Gardner te permitirá llegar de la mejor manera a tus empleados y todos con quienes debes lidiar.
De este modo se puede afirmar que el coaching busca construir habilidades como comunicación, resolución de problemas, trabajo en equipo o dominar técnicas al momento de la venta. También se utiliza con frecuencia para mejorar características personales como impacto o asertividad.
Por lo tanto, ya seas un director de empresa, gerente o jefe de departamento; siempre será de suma importancia comprender y utilizar lo que Howard Gardner denominó “Inteligencias Múltiples”.
Inteligencias aplicadas a la empresa
El psicólogo estadounidense, gurú de este concepto, asegura que los seres humanos tenemos ocho estilos diferentes de inteligencias, cada uno en distintos niveles de desarrollo. Entender esto, te permitirá llegar de la mejor manera a tus empleados y todos con quienes debes lidiar en tu jornada diaria. Pero ello sucederá siempre que utilices recursos acorde a la inteligencia más adecuada.
Así, utilizar inteligencias múltiples te permitirá crear los contextos adecuados para potenciar el nivel de tu coach o tu equipo.
1. Inteligencia Lingüística
La gente con esta inteligencia se relaciona muy bien con las palabras, la gramática, los ritmos y las inflexiones. Les gusta escribir, leer, contar y escuchar historias. Memorizan fácilmente. Por ello, necesitan de libros, juegos de palabras, actividades para escuchar, brainstorming, entrevistas y sobre todo dar opiniones. Uno de los aspectos principales a considerar es cómo decir las cosas que quieras transmitir.
2. Interpersonal
Quienes tienen más desarrollada esta inteligencia, se destacan por contar con una buena relación con otras personas. Comprenden los estados de ánimo y los comportamientos de la gente y disfrutan trabajar con gente en un objetivo común. Si quieres transmitir a través de esta inteligencia o interactuar con personas que la tienen muy desarrollada, deben enfocarte en incluir interacciones y aprovechar los beneficios del trabajo en equipo.
3. Intrapersonal
Son muy conscientes de sus capacidades y fallas. Disfrutan de reflexionar, meditar, seguir sus propias ideas, escribir en bitácoras personales y, lamentablemente, trabajar solos. Necesitan sobre todo trabajo independiente.
4. Corporal
Son ejecutivos que disfrutan del movimiento, del exterior y poner el cuerpo en la experiencia. Realizan deportes, les gusta encargarse de las actividades extra programáticas, role playing y ser parte total de los proyectos en los que participan. Para mejorar la relación con estas personas será necesario incrementar aquellas actividades donde existe el movimiento y las experiencias en primera persona.
5. Lógico-Matemática
Relacionan los principios de causa-efecto, es decir, cómo una acción puede influir sobre otra; analizan fácilmente procesos de pasos y sistemas, disfrutan trabajar con números, experimentos y cálculos. Estos empleados necesitan actividades para desarrollar el pensamiento crítico y la resolución de conflictos.
¿Cómo puedes aprovechar estas características? Incluyéndolas en aquellas situaciones problemáticas de la empresa, a través de ellos siempre encontrarás respuestas e ideas (son muy imaginativos) a todas esas interrogantes que son pueden ser resultas por el común de las personas.
6. Espacial
Es la habilidad que te permite comprender y percibir los espacios (y sus trasformaciones). Imaginan y visualizan proyectos futuros con mayor facilidad que el resto. Entre sus principales materiales de trabajo se encuentran los videos, dibujos, fotos, recortes demostraciones e ilustraciones.
7. Musical
Aunque no es del todo útil para las empresas, con algo de imaginación, sí puede llegar a serlo. Se trata de personas con una habilidad especial para reconocer y distinguir sonidos, melodías y ritmos. Estas personas, por lo general, son muy bulliciosas, por ende disfrutan de cantar y aplaudir. Un dato muy importante es que todos los empleados que tengan desarrollada esta inteligencia por sobre el resto, necesitan música para aprender y trabajar a su máximo potencial.
La pregunta correcta entonces es: ¿Cómo puedes incluir música, sonidos, ritmos en cada una de las experiencias?
8. Naturalista
Se describe como la competencia para percibir las relaciones que existen entre grupos de objetos y personas, así como reconocer y establecer si existen distinciones y semejanzas entre ellos. Su campo de observación más afín es el mundo natural, donde pueden reconocer y utilizar productivamente sus habilidades en actividades de caza, ciencias biológicas y conservación de la naturaleza.
Estas personas son realmente necesarias en empresas de exterior, ya sea servicios turísticos, viajes, museos y todo lo que tenga relación con la naturaleza y el entorno en el que se desarrollan los negocios.
Las inteligencias múltiples en los cargos directivos.
“El éxito es aprender a ir de fracaso en fracaso sin perder el entusiasmo.”
Winston Churchill
Generalmente se atribuye el éxito de una empresa, en este caso que tratamos,, a los buenos cálculos, decisiones y estrategias implementadas por los directivos de una compañía y es cierto, el éxito no ocurre simplemente por suerte, aunque esta última influye de alguna manera. Pero qué pasa cuando se fracasa en los cálculos, decisiones y estrategias implementadas por los directivos de una compañía? ¿es originado por factores externos?.
La inteligencia se define como la aptitud humana que alcanza conocimiento partiendo de la información existente en un contexto determinado. (Estrategias para promover procesos de aprendizaje autónomo. Denise Arguelles Pabon Nofal Nagles Garcia)
Aunque a ninguno nos gusta fracasar o perder en la vida, en ocasiones es necesario y es aquí donde puede ser muy productivo aplicar las inteligencias intrapersonal, emocional e interpersonal.
La intrapersonal, en el sentido de reflexionar sobre si mismo para encontrar la relación entre los sentimientos y las acciones y reconocer dónde se presentó la falla y posteriormente realizar los ajustes correspondientes.
En segundo lugar la inteligencia emocional para ser capaz de motivarse y tener tolerancia al fracaso. Es decir, ser capaz de controlarse primero a si mismo y ver más allá del presente adverso.
Y en tercer lugar la inteligencia interpersonal, puesto que estamos hablando de personas en cargos directivos, que será de utilidad al transmitir información adversa, pero que allí mismo está la oportunidad para motivar a las personas, ejercer liderazgo y autoridad. Claro, nadie quiere seguir a un fracasado, pero los exitosos en algún momento han fracasado.
Cuales son los campos de acción de las inteligencias múltiples en las organizaciones
Hoy en día es importante para las organizaciones establecer nuevos mecanismos para incrementar la productividad y la utilidad, y uno de ellos es elevar el potencial de su recurso humano, mediante la identificación de las inteligencias múltiples y como estas deben ser aplicadas a las distintas áreas de la organización. De esta manera los procesos de selección, reclutamiento, capacitación y entrenamiento podrían arrojar mejores resultados si se enfocan en potenciar las capacidades y habilidades de sus empleados.
Es así que hemos decidido establecer una relación hipotética entre cada tipo de inteligencia y sus posibles campos de acción, entre las diferentes áreas de una organización.
1. Inteligencia Lingüística: Usa de manera eficaz las palabras, puede transmitir ideas de manera coherente, escribe, lee, expresa con facilidad.
CAMPOS DE ACCIÓN: Administrativo – Capacitación – Comunicación – Comercial – Servicio – Recursos Humanos
2. Inteligencia Musical: Elevado sentido de la melodía, sensibilidad por los sonidos, ritmo.
CAMPOS DE ACCION: Publicidad – Servicio – Entretenimiento – Comunicación
3. Inteligencia Lógico matemática: es eficiente con la utilizacion de números, secuencias lógicas, experimentos, cálculos, razonamiento, causa – efecto
CAMPOS DE ACCIÓN: Administrativo – Directivo – Comercial – Financiera – Planificación
4. Inteligencia Espacial: Percibe espacios de manera acertada en sus diferentes dimensiones, posee sentido de la orientación, tiene imaginación y puede visualizar
CAMPOS DE ACCION: Planificación y Proyectos, Comercial, Servicio, Capacitación
5. Inteligencia Cinestésico corporal: puede manipular objetos con facilidad, disfruta del movimiento y lenguaje corporal
CAMPOS DE ACCION: Recursos Humanos – Capacitación, Entretenimiento – Producción – Comercial
6. Inteligencia Intrapersonal: transmite su conocimiento impartiendo seguridad, es coherente entre su manera de pensar y actuar, reflexiona, conoce sus fortalezas y fallas, es autónomo, tiene orientación por el trabajo individual.
CAMPOS DE ACCION: Directivo – Administrativo – Planificación (TODOS)
7. Inteligencia Interpersonal: orientado al trabajo en equipo, interactúa con los demás de manera genuina y efectiva, comprensivo, sensible a las situaciones de los demás.
CAMPOS DE ACCION: Comunicación – Recursos Humanos – Servicio – Administración – Producción
8. Inteligencia Emocional: identifica y controla sus propios sentimientos y emociones, ejercita el autodominio, canaliza sentimientos y emociones y los utiliza en pro de sus objetivos, comprometido.
A continuación encontraran un mapa conceptual que establece la habilidades particulares que se desarrollan en cada una de los tipos de inteligencias.
Recopilación de los autores : Adriana Bonavita, Manuel Gross, María Cristina Laxague Ibarra e Ing. Ricardo E. González O.