la Estupidez Funcional

    La estupidez funcional es una forma de gestión promovida por las organizaciones que consiste en eliminar la reflexión crítica de los trabajadores. Consiste en hacer que los trabajadores se centren en sus tareas con cierto entusiasmo y no se cuestionen ni reflexionen sobre nada más allá.   Para los autores la estupidez funcional surge de la interacción entre: La falta de voluntad y La incapacidad para comprometerse con la reflexividad , es decir, un cierre parcial de la mente, la congelación del esfuerzo intelectual, un enfoque reducido, y la ausencia de solicitudes de justificación. Actualmente todo el mundo parece estar de acuerdo en que uno de los puntos más importantes para el éxito en la gestión de una empresa es la capacidad que tenga la misma de movilizar los recursos intelectuales y creativos de sus empleados. Llamemos a estos recursos intelectuales y creativos “talento”, que es un término que está de moda. Sin embargo dos autores Mats Alvesson and André Spicer (Mats Alvesson, profesor de la School of Economics and Management – Lund University, Suecia; Andre Spicer, profesor de comportamiento organizacional en la Cass Business School – City University of London)presentaron hace un par de años en el “Journal of Management Studies” (un diario científico sobre Management) un estudio en el que cuestionan que esta premisa se siga en la realidad. Plantean, en este estudio, tres puntos principales: Cuestionan que la mayoría de las empresas operen realmente buscando el aprovechamiento del talento. Defienden que el uso del talento se Continue Reading →


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6 formas para que un nuevo jefe pueda poner límites

Por María Juliana Gabás de Buenos Aires city, Argentina Durante estos últimos años, me he dedicado a formar a jefes y potenciales jefes en el buen desempeño de su rol. Muchos feedback he tenido sobre las distintas problemáticas que les afecta y altera su estabilidad laboral/emocional. Lo que más resuena en estos últimos meses ha sido la de “Poner límites” o “Marcar distancia” cuando son nombrados recientemente y han ganado el puesto compitiendo con otros pares. Comentarios como: “Salimos todos de joda”, “No puedo decir que no porque necesito que me acepten como su jefe”, “me siguen viendo como un par”, “Mi jefe me puentea y se comunica con los miembros de mi equipo sin consultarme”, entre otros, son algunas frases que se escuchan muy a menudo. Frente a esta problemática, he desarrollado algunas soluciones que vienen dando resultado: 1-“Salimos todos de joda”: No está mal que los jefes compartan con su equipo actividades de integración, pero en un principio, ese par que se convirtió en jefe debe marcar las distancias y tener muy en claro cuál es el nuevo rol que cumple y que se espera de él como jefe. Hay conductas y comentarios que antes como par podía hacer y ahora como líder debe dejar de hacer en esos eventos. 2-“Comunicar por qué fue elegido como jefe”: Que el jefe del recientemente nombrado reúna al equipo y comunique las fortalezas y razones por la cual ese compañero se ganó el nombramiento es “Clave”. Le da mayor legitimación y Continue Reading →


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Inteligencias múltiples

El doctor Howard Gardner, director del Proyecto Zero y profesor de psicología y ciencias de la educación en la Universidad de Harvard, ha propuesto desde 1993 su teoría de las Inteligencias Múltiples. A través de esta teoría el Dr Gardner llegó a la conclusión de que la inteligencia no es algo innato y fijo que domina todas las destrezas y habilidades de resolución de problemas que posee el ser humano, ha establecido que la inteligencia está localizada en diferentes áreas del cerebro, interconectadas entre sí y que pueden también trabajar en forma individual, teniendo la propiedad de desarrollarse ampliamente si encuentran un ambiente que ofrezca las condiciones necesarias para ello.   Por primera vez, en 1993, Gardner señaló que existen siete inteligencias. Estas son: la lingüística-verbal, la lógica-matemática, la física-cinestésica, la espacial, la musical, la interpersonal y la intrapersonal. Luego basándose en los estudios más recientes establece que hay más inteligencias: la naturalista, la espiritualista, la existencial, la digital y otras. Los educadores que realizan proyectos educativos con las Siete Inteligencias Múltiples han incorporado la inteligencia naturalista como la octava de ellas.   Veamos cada una de ellas:  • La inteligencia lingüística-verbal: es la capacidad de emplear de manera eficaz las palabras, manipulando la estructura o sintaxis del lenguaje, la fonética, la semántica, y sus dimensiones prácticas.  Está en los niños a los que les encanta redactar historias, leer, jugar con rimas, trabalenguas y en los que aprenden con facilidad otros idiomas.  • La inteligencia física-cinestésica: es la habilidad para Continue Reading →


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Marketing en el siglo XXI

El inicio del siglo XXI viene marcado por un entorno económico altamente competitivo que va a obligar a las empresas a hacer un esfuerzo especial para lograr la entera satisfacción de las necesidades de sus clientes. Pero conseguirlo sólo es posible si se saben aplicar con rigor y profundidad las diferentes herramientas estratégicas de las que dispone el marketing, las cuales lejos de ser patrimonio exclusivo de las grandes compañías aportan a las pymes una visión dinámica y actual, lo que les permite dar respuestas prácticas a los permanentes retos del mercado. Sin duda estamos en un momento de profundos cambios, tanto sociales como económicos-empresariales. En este nuevo entorno de inestabilidad parece necesario apostar por estrategias que nos diferencien y posicionen de forma competitiva. Philip Kotler introduce siete estrategias con voluntad ganadora. 1.-Estrategia de bajos costes. Esto supone aplicar la reducción de costes a todos los departamentos de la empresa. Para Kotler esta estrategia es ganadora si no perjudicamos la percepción del cliente ni la esencia del negocio. No parece una estrategia sencilla, puesto que lo que se suele hacer es aplicar la tijera casi de forma indiscriminada, sin un control de las acciones ni de la forma de aplicar la reducción de costes. Parece claro que es más eficiente este tipo de estrategias en empresas de nueva creación que en otras ya constituidas, es decir, la eficacia aumenta si constituimos la organización en torno a una estrategia de costes bajos y no modificamos y aplicamos recortes a una organización Continue Reading →


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Comunicación Organizacional

La senda o el pasaje que cualquier ejercicio de autoridad y liderazgo encamina, permite el progreso de una forma, estado o formación a otra forma, estado o realidad. El verdadero liderazgo es el que encamina el progreso de un estado a otro superior. Esto es también la esencia de la transformación, que es el paso preliminar a la verdadera innovación, que actualiza y asegura la organización” La Comunicación Para definir este concepto utilizaremos el modelo Shannon-Wiener, que a finales de los años cuarenta se dio a conocer. Su eficiencia viene de su sencillez. Introdujo los conceptos de “cantidad de información” “fuente”, “canal”, “ruido” y “retroalimentación”. PROCESO Empecemos por decir que el emisor puede tratarse de cualquier individuo interno o externo de una organización o empresa, es la fuente de comunicación, quien desea transmitir un pensamiento o idea a otro u otros. En el caso de una empresa podría tratarse del gerente, secretaria, obrero, cliente, quien sea que tenga necesidad de transmitir una información relacionada con los servicios, sucesos, etc. que ocurra en la empresa. El código en este caso se refiere a la forma en que se codificará ese pensamiento, incluyendo la habilidad, la actitud, los conocimientos y el sistema sociocultural. Es más, el éxito total de cada persona se determina también por las habilidades de hablar, escribir, escuchar y razonar. Tenemos ideas preconcebidas sobre temas diversos y esas actitudes afectan nuestras comunicaciones. Se tiene que tomar en cuenta que no se puede comunicar lo que no se sabe y aunque el individuo Continue Reading →


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Cómo convertirse en CEO con éxito

Durante los últimos años hemos sido testigos de una evolución dentro del mundo empresarial a la hora de enunciar los cargos de los principales directivos de la organización. La tendencia de nombrar a los altos ejecutivos bajo acrónimos de siglas anglosajonas, va de la mano con la globalización empresarial y a su vez con el fin de simplificar los nombres de los cargos y hacerlos extensivos a otros sectores.   Las primeras veces que escuchamos estos términos, pueden resultar algo confusos y provocarnos algunas dudas. Por ello, hemos recopilado los términos más comunes para ayudaros a comprender un poco mejor su significado y explicaros brevemente cuáles son su principales funciones. CEO, CFO y COO Estas tres figuras son las más extendidas y conforman la cabeza de la mayoría de  los organigramas empresariales. La primera de ellas es el CEO (chief executive officer), generalmente traducido como director general, director ejecutivo o consejero delegado, y suele ser el principal responsable de la compañía. Por otro lado, unas veces reportando al CEO y otras veces a su mismo nivel, se encuentran el CFO y el COO. El CFO (chief financial officer) es el director financiero, cuya misión es gestionar todo lo referente a la economía de la organización; mientras que el COO (chief operations officer) es el director de operaciones, responsable del control de las actividades diarias de la empresa.   OTROS CARGOS HABITUALES Dependiendo de la actividad principal de la empresa, nos encontramos con muchos puestos diferentes que componen la junta o Continue Reading →


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El buen profesional, ¿nace o se hace?

  Romper con lo habitual y ser diferente convierte al buscador de empleo en un firme candidato a obtenerlo. Y para ello, debe potenciar su personal branding; es decir, su marca personal. Hay que saber, por tanto, dejar huella en un mercado donde la competitividad es el elemento predominante. Para crear tu marca de identidad has de contar con una actitud positiva que te permita salir de lo establecido. Y una vez definida, plantearte en qué ámbitos podrás responder mejor. Entran en juego, entonces, las habilidades sociales, aquéllas que forman parte de la inteligencia personal de cada uno y que tienen que ver con la capacidad de relacionarse con los demás. Éste es, además, uno de los factores que las compañías más tienen en cuenta a la hora de seleccionar personal. De hecho, puede ser el elemento que determine la selección de un candidato u otro con la misma formación y experiencia. Capaces de todo Pero, ¿qué habilidades hay que tener para marcar la diferencia? La respuesta a esta pregunta la tiene, sin embargo, cada empresa, pues depende de su filosofía y de las características de los puestos que necesite cubrir. No obstante, hay una serie de cualidades sociales muy valoradas, por lo general, para desarrollar cualquier trabajo. Entre éstas cabe destacar la capacidad de comunicación, la de asumir riesgos y responsabilidades, la facilidad para trabajar en equipo, la predisposición para comprometerse con la empresa en sus diferentes vertientes, la confianza en uno mismo o la flexibilidad. Esta última cualidad social Continue Reading →


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La Espiritualidad y el Éxito Empresarial

“Nuestro objetivo es mandar un mensaje de conciencia en el mundo de la empresa. Lo que intentamos transmitir es que, si todos cambiamos internamente, el entorno también lo hará“. Por extraño que pueda parecerle a algunos, estas palabras salen de la boca del presidente de una entidad española dedicada a las finanzas, Joaquín Tamames, que además es cofundador de la Fundación Ananta, una organización desde la que pretenden impregnar de valores humanos y espirituales el mundo de los negocios. “La espiritualidad significa que ante circunstancias adversas y con gente difícil puedes sacar lo mejor de los otros” “Lo que se pretende es saber mantener la visión en el ojo del huracán. ¿Cómo se logra? La meditación ayuda” La filosofía de la Fundación Ananta, lejos de ser una iniciativa original y osada, se enmarca en una tendencia que llena los despachos de la alta dirección de todo el mundo. El antiguo modelo empresarial orientado sólo a resultados, a la productividad, está matizándose. En un tiempo en el que los cambios son vertiginosos; la incertidumbre, la compañera de camino, y la crisis mundial, una constante amenaza, los ejecutivos “buscan respuestas más profundas“, asegura Ken O’Donnell, consultor internacional de desarrollo organizacional y autor del libro Valores humanos en la empresa, editado recientemente en España por Ananta. “La gente no está satisfecha con un trabajo que simplemente permita pagar el alquiler, y quiere un trabajo pleno y con sentido“, opina Don McCormick, profesor de la escuela de negocios de la Universidad de Redlands (California) y autor Continue Reading →


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La Energía Organizacional

Energía organizacional con una atmósfera favorable, ayuda a mejorar la productividad de tus colaboradores, esto se obtiene cuando las costumbres que caracterizan a la empresa están bien definidas y transmiten una visión clara de la misma. Las empresas, franquicias o negocios, sin importar el tamaño del que sean, tienen una energía Organizacional propios. Esto se logra cuando se cuenta con una serie de significados comunes, donde la personalidad de cada colaborador les caracteriza y diferencia de otras empresas, determinando cierta influencia que la cultura de la organización ejerce en los miembros de la misma. Cuando la empresa consigue consolidar sus patrones culturales, asume una vida propia. La Cultura Organizacional se relaciona con las normas escritas y no escritas de una empresa, las cuales deben seguir los colaboradores para “funcionar” correctamente dentro de la empresa. Ésta puede incluir: los planes estratégicos (visión, misión, objetivos entre otros) y aspectos de tipo administrativo y de recursos humanos, por ejemplo procedimientos para capacitación, tomar vacaciones, ausencias, entre otras. Algunas personas dicen “todos quieren ser parte de las organizaciones importantes y exitosas”. Para ingresar a este tipo de empresas hay miles de solicitudes. Incluso hay personas que esperaron años, pacientemente, para ingresar a la empresa de su predilección por el simple hecho de “pertenecer” a esa cultura. La Cultura de una Organización es la consecuencia de las costumbres, tradiciones, procedimientos y sistemas con los cuales opera y funciona. En el caso de una Pyme, es el emprendedor que la crea quien le imprime su carácter Continue Reading →


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Empowerment

El empowerment o empoderamiento es una técnica o herramienta de gestión que consiste en delegar, otorgar o transmitir poder, autoridad, autonomía y responsabilidad a los trabajadores o equipos de trabajo de una empresa para que puedan tomar decisiones, resolver problemas o ejecutar tareas sin necesidad de consultar u obtener la aprobación de sus superiores. A través de la aplicación del empowerment, los trabajadores o equipos de trabajo tienen mayor poder de decisión, mayor autoridad para resolver los problemas, mayor autonomía en el desempeño de sus funciones, y mayor responsabilidad por la ejecución de las tareas, por las metas y por los resultados.   Mientras que los gerentes, jefes o superiores, en vez de dedicarse exclusivamente a dirigir y controlar, dejan que los trabajadores o equipos pongan en práctica sus ideas o métodos, orientan, motivan, estimulan, reconocen los éxitos y recompensan los resultados. El objetivo principal del empowerment es buscar distribuir niveles adecuados de poder, autoridad, autonomía y responsabilidad en toda la organización y, de ese modo, fortalecer a todos los miembros de ésta, aumentando su esfuerzo y dedicación y, a la vez, aprovechando al máximo sus conocimientos, habilidades y capacidades. Pero además de permitir un mayor fortalecimiento en los miembros de la empresa así como poder aprovechar mejor sus competencias, aplicar el empowerment permite lograr una mayor eficiencia en la toma de decisiones, en la resolución de problemas y en la ejecución de tareas.   Ello debido a la idea de que los trabajadores que están más cerca de la acción o el problema son los más indicados Continue Reading →


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El líder emocionalmente inteligente

Un líder emocionalmente inteligente es consciente de que las emociones que sentimos en el trabajo tienen una influencia en la eficacia, eficiencia y en el entorno laboral. Cuando sentimos una determinada emoción, cada persona la utiliza de forma diferente. Es muy importante que el líder tenga claro la comprensión tanto de las emociones propias como de las ajenas. Debemos estar dispuestos a gestionar las emociones de otra forma en el caso de que nuestro comportamiento esté generando problemas, conflictos o malestar. Si definimos el liderazgo como el poder de influencia que cada persona tenemos sobre uno mismo y sobre los demás, partimos del hecho de que en un menor grado cada persona es un líder y todos hemos desarrollado en algún momento, en mayor o menor grado, positivamente o negativamente, ese poder de influencia. Lo que aquí quiero destacar es el poder de influencia que tienen nuestras propias emociones como uno de los recursos poderosos que tenemos como líderes. Jorge es el gerente de una pyme que lleva varios años sin disfrutar de vacaciones y que se vanagloria de ser el que más trabaja de su empresa. Es una persona controladora, exigente y afronta los problemas y situaciones difíciles con objetividad y hasta frialdad emocional. Su salud se está resintiendo cada día más. Se le acumula el trabajo y en su equipo, a pesar de ser trabajador e implicarse, empiezan a aparecer los primeros síntomas de ‘quemados’. Se acaba de despedir un mando intermedio muy valioso y dos trabajadores están Continue Reading →


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El poder de las mentes trabajando

Resumen del libro “El poder de las mentes trabajando” – Karl Albrecht De acuerdo con Albrecht, cuando se reúne un grupo de personas inteligentes en una organización, tienden a la estupidez  colectiva. Aunque esta incapacidad colectiva es normal en  empresas y gobierno, no es necesaria ni inevitable. Este libro ayuda a los ejecutivos y gerentes a encarar la disfunción organizacional, entenderla, ubicar sus causas. Igualmente provee una especie de plano para crear empresas más  inteligentes, un marco para movilizar  todo el poder mental  de la organización y enfocarlo al logro de la misión organizacional. Albrecht entrelaza conceptos gerenciales modernos tomados  de gerencia estratégica y de desarrollo organizacional, obtenidos a partir de una serie de estudios y experiencias acumulados en sus 25 años como consultor de negocios a nivel mundial. El poder de las mentes trabajando es de gran utilidad para preparar a los líderes y gerentes respecto a los errores más comunes de liderazgo, y prevenir así su repetición en el futuro. Elementos de la estupidez colectiva Los patrones disfuncionales, o la estupidez colectiva de una organización, son los causantes de la creciente entropía (medida del desorden en un sistema). Cada conflicto  inter-departamental, cada decisión  incompetente, cada empleado desmotivado y cada instancia de un liderazgo inepto, mala organización, locura organizacional, inercia estratégica y neurosis cultural, tiene el efecto de aumentar los niveles de entropía o desorden en la empresa. Aunque algunos CEOs (Chief Executive Officer) y sus equipos de ejecutivos parecieran afrontar la entropía y sus costos como demonios necesarios que Continue Reading →


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